招工难成常态

“现在招个人太难了，自己去人才市场根本找不到，只能依靠人力资源公司。”周智国开门见山抱怨道。

他是苏州一家电器厂的厂长，主要生产的是家用吸尘器，销往欧美市场。他说这话是在4月初，传统的春季产品生产高峰已经过去，但对周智国来说，缺人的烦恼已经是一年中的常态。

与周智国工厂长期合作的人力资源公司有六七家，这是为了让不同公司相互竞争而采取的做法，不过现在看来没什么效果。周智国甚至怀疑，这些人力资源公司有抱团的嫌疑。“你钱不给到位，人力资源公司招人的效率就都不高。我问了附近几家工厂，他们也是同样的感觉，但工厂不通过这些人力资源公司就招不到人，产能上不去，承担的是无法按期交货的风险。”于是，招聘的人头费和工人工资都水涨船高，工厂叫苦不迭。

过去10年，中国的劳动力市场一直供不应求，依靠增加工人工资已经无法自动恢复劳动力市场的供需平衡。根据研究者的保守估计，国内现在每年的劳动力缺口在千万人以上，第七次全国人口普查表明，未来10年及以后，这一缺口仍将继续扩大。

宋兆炜就在周智国抱怨的人力资源公司工作，负责招聘。他告诉本刊记者，公司把工人分为蓝领和灰领，蓝领即普通的操作工，灰领即技术工。“现在不管是蓝领还是灰领，招人的难度系数都越来越大。因为‘95后’‘00后’都不愿意进制造业，他们觉得工厂枯燥、不自由、乏味，更愿意去服务业，比如做外卖员、滴滴司机，还有现在很火的直播。”以前春节之后和8、9月份是宋兆炜一年中最忙碌的时候，现在他每个月都面临着招聘压力。

人口红利消失，年轻人到工厂的意愿减弱，导致工厂对人力资源公司的依赖越来越强，这个现象在我们考察的苏州尤其突出。

作为制造业重镇的苏州，其经济特征与华南的东莞、佛山等地有些差异，中小工厂相对较少，大型工厂更为聚集。随着这些工厂的成长壮大，在过去20多年中，苏州形成了一个庞大的人力资源产业。这个产业是观察劳动力市场变化的晴雨表。

苏州人力资源服务产业协会会长庄志告诉本刊记者，经过这些年的兼并整合，目前全苏州登记在册的人力资源公司还有3000多家，不包括大量夫妻店式的小中介。根据当地人社局一位工作人员的数据，各种人力公司承载着苏州全市75%的企业用工比例。

庄志在2002年创办的英格玛人力资源公司是其中的龙头之一，创立至今已经给各种工厂输送了四五百万工人。宋兆炜2012年大学毕业后就是进了这家公司。他说，以前只有年前节后招工压力大，现在一年四季都招不到人，而且工人流动越来越快。制造业的用工有波峰波谷，英格玛在顶峰的时候工人接近10万，平常也在5万上下，目前月离职率大概是10%，这意味着每个月都有近5000名工人流出。

前不久，庄志参加了苏州高新区组织的一个大型企业座谈会，会上有十多家苏州高新区用工规模最大的企业。

“我听下来最大的感受就是，大家都在跟政府抱怨招不到人，但很少有企业去想一个问题，就是你为什么招不到呢？是不是跟你自身的吸引力、岗位竞争力弱有关系呢？大家以前都习惯了大进大出，需要人的时候就拼命招，不需要人的时候就无情地把工人淘汰掉，根本不关心他们未来的职业发展。对这样的企业，员工当然是没有忠诚度可言的。”

庄志在会上发言说，“我们除了要想办法拓展招聘渠道以外，更重要的是，要想办法如何去改善员工的工作环境，帮助员工学习成长，包括后勤保障、人文关怀。”

不管是不是场面话，人力资源公司开始站在员工的角度去跟自己的客户说话，已经是不小的转变了。要知道，在前些年，他们一年还要和工人打上百场官司，各种工伤、合同解除纠纷不断，也因此被地方政府部门视为麻烦制造者。

人力中介与工厂的共生

现在的越吴集团董事长董礼是苏州第一批做人力中介发家的人。

他家在江苏宿迁，1996年上完初一就跑到了苏州，进了当时的吴县保安公司，被派到一家国有注塑厂当保安。

董礼看到很多工厂招人都是在厂门口贴招聘广告，求职者自发来应聘。他就找到一些车间主任和人事经理，塞点小恩小惠，把招人的活儿给揽下来。然后，他再到城中村、街头巷尾去张贴招工广告。“左手找人，右手找工厂”，通过向求职者收取中介费，几年的时间，他就把中介门店开到了全苏州，赚得盆满钵满。

如果说董礼的成功，抓住的是当初民营小厂和乡镇企业内部的复杂人情关系。几年之后，庄志的崛起则得益于外资工厂在苏州的发展。庄志从苏州大学计算机专业毕业后，做过国外进口建筑材料的销售和施工，2002年，他看到了劳务中介的潜力，创办了英格玛。

那时候的苏州，外资工厂进驻，逐渐取代苏南模式中原有的乡镇企业和国有工厂，成为苏州经济发展的主要驱动力。这些外资工厂用工规模大，少则几千人，多则数万人，承接外贸订单，生产的季节性很强，也受到一些特殊事件和重大节假日的影响，比如圣诞节、“黑五”等，遇到订单暴增的时候，要短时间内提高产能，就需要大规模调度工人。

这么多工人完全靠自己的人力部门去招聘是不现实的，所以人力中介就有了生存空间。为了适应工厂弹性用工的需求，他们创造了一种新的用工形式——劳务派遣。

在这种形式中，用工单位不直接与劳动者签订劳动合同，而是通过与劳务派遣单位签订派遣协议，由后者派遣符合要求的劳动者到用工单位工作。它是一种临时雇佣关系，里面存在三个主体，即劳务派遣单位（人力资源公司）、用工单位（工厂）和劳务派遣工（工人）。

听起来很绕口，简单来说，就是工人虽然在工厂工作，但其实法律上属于人力资源公司的员工，这样做的好处就是工厂生产旺季结束后可以大规模地削减工人。

庄志可能是在苏州第一批做劳务派遣中介的人。他把原先小而分散的劳务中介整合起来，借助大规模劳务派遣，一下子成了这个行业的巨头。尽管按照2008年施行的《劳动合同法》，劳务派遣用工一般只能用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。但大部分工厂都没遵循这个规定，劳务派遣用工规模迅速扩大。据全国总工会测算，全国被派遣劳动者人数2011年达到了约3700万人。

当时，英格玛除了在苏州本地招聘，也大规模从中西部贫困地区往东部地区输送劳动力，而这与地方政府的劳务输出和扶贫政策不谋而合。庄志回忆说，十多年前，他是湖北西部一些地方政府的常客，跑遍了很多县市，帮助贫困地区做劳动力转移培训，光在宜昌就合作了66所学校。“从2004年到2010年左右，我们向整个长三角地区的工厂输送了10万湖北工人。”

随着劳务派遣用工规模的不断扩大，弊端也逐渐显现。因为工厂、工人与人力资源公司之间模糊的三方关系，出了问题，经常互相推诿。不少人看到了这个野蛮生产的行业，想要闯进来颠覆它。

朱郁丛就是其中之一，他原本在一家网站做高管，2011年，他创立了求职帮。此前，他到南方考察了一轮劳动力市场，结论是劳务派遣就是一个卖人头的生意，里面充斥着关系人情和灰色利益。

“我当时接触到的劳务公司，很多都是两三个人，每年收益能做到几百万，但也基本卡在这里了。他们可以很稳定地吃固定几个厂的关系，招工渠道也稳定在固定几个学校，打点好学校的关系，每年把毕业生往厂里送，就能大赚特赚。”

朱郁丛觉得，这种做法应该被打破。那时候，智能手机还没普及，他就和联通的114平台合作，通过电话咨询给蓝领提供工厂招聘信息，后来移动互联网兴起后，他们也做了APP。但几年下来，搭进去几百万元积蓄，朱郁丛在2013年主动放弃了这个创业项目，因为他发现这个体系根本无法撼动，外人很难插一脚进去。

“我后来才明白过来，工厂蓝领本质上不是一个效率的问题，但做互联网的人一看到他们的招聘过程，第一个想法就是觉得它信息不对称，匹配效率低下，要去提升它的效率。实际上问题不在这儿，你得往上游去看，你要清楚劳务派遣公司存在的价值对于工厂来说是什么。”

朱郁丛认为，这些形式各异的人力中介和工厂之间早已达成了一种共生关系。这种共生给中国制造业带来了一个优势，即工厂面对市场变化的反应速度极快，短时间内就能招进大量工人，拉高产能，到生产淡季又可以轻松地裁掉不需要的工人，压缩人工成本，这也是中国能成为世界工厂的基础之一。但随着劳动力缺口的持续扩大，这种模式无法继续维系下去。

用工需求的新变化

2014年3月1日，人力资源社会保障部颁布的《劳务派遣暂行规定》开始施行。

它将工厂使用劳务派遣员工的比例限定在10%以内，并且再次重申劳务派遣的用工只能用于临时性、辅助性和替代性的岗位，且工人必须同工同酬。新规出台前，劳务派遣已在制造业被滥用，一些工厂的派遣工比例甚至超过了90%，派遣工享受的工资和福利待遇也不如正式工。劳务派遣的时代结束。

“当上帝关上一扇门的时候，它就会打开另外一扇窗。”庄志说道，“《劳务派遣暂行规定》对行业确实有影响，但上有政策，下有对策。既然不能做派遣，我们就做外包。因为企业不可能什么事情都自己做，有些东西它必须外包给专业的人来做。”

从2013年到现在，制造业外包业务已经成为英格玛的一根支柱。英格玛目前在全国有2000多个外包项目，除了航天、军工和生物医药这几个受到管制或合规要求比较高的行业外，这些项目覆盖全行业。

什么是外包？简言之，就是人力资源公司不再是只干招人的活儿，而是把工厂的某个生产环节，比如包装、质量检验等承包下来，和工厂签订经济合同，自己组织生产，到期交付产品给工厂。这样就绕过了劳务派遣的监管，所以也被很多人质疑换汤不换药，是“真派遣，假外包”。

工人稀缺，流动性越来越强，为了留人，工厂也在想办法。根据英格玛研究与发展中心对苏州工厂的调查，大部分工厂的硬件环境相比十几年前都有了明显的提升，比如食堂，除了菜品更加丰富外，很多企业都为少数民族员工提供了专门的窗口；在宿舍方面，苏州的工厂宿舍一般分为两类，一是企业自有，一是第三方租赁，不管哪种，大部分企业都会为员工提供班车。

在软性环境上也有所改变，比如产线班组长的日常管理方式，辱骂、体罚现象比以前少了很多，一些工厂的管理也尽力展现人性化，在夏天提供高温补贴、西瓜冷饮，节假日有针对员工的聚餐、旅游，寒暑假给员工子女提供亲子活动，等等。

但这些还不够。宋兆炜就说，他们现在还要求项目里的主管定期去做员工家访，了解工人们的生活状态，还定期给员工组织线上线下培训辅导，但离职率还是很高。为了提高员工的留存率，人力资源公司也在想各种招，因为这可以给人力资源公司降低不少招聘成本，“而且你的环境不错，服务也到位，员工还能介绍自己的亲朋好友过来，招聘成本就可以进一步降低”。

在另一层面，产业正在发生变化，而这些变化是工人个体层面难以感知到的。大家都能看到，苏州的制造业这些年一直在往内陆转移，比如苏北、安徽这些地方都有苏州和当地政府共建的产业园，那边有更低的劳动力、更低的地价、更优惠的税收。英格玛在苏州本地的业务就已经被外地业务反超。

“但总体的用工需求还是存在的，而且随着产业转型升级，人才需求的结构正在发生变化。”在英格玛负责工厂外包业务的徐渊源告诉本刊记者，苏州正在加速向高端制造转型，生物医药和智能制造是两大方向，这里面就有很多新的需求出现。

“比如在实验室培养细胞，听上去是很专业的活儿，但事实上连大专生都不需要，因为他每天做的动作很简单，就是往试管里面滴某种液体，你只要按规定去滴就行了；再比如人工智能领域，也产生了很多新的用工需求，只需要你具备一定的编程知识，就能对数据进行分类和整理。”

在产业转型升级的背景下，技术性岗位缺口尤其大，这些岗位要有一定的专业知识背景、能看懂图纸，或懂机电相关知识，有的还要求有相应的资格证。“对那些有意去考职业技能证书的工人，我们是很鼓励的，比如电工、焊工、钳工，只要员工愿意，我们会给他们提供免费的培训资源，帮他去报名考试，而且优先给他们提供好岗位。”宋兆炜说。

一些人力资源公司也已嗅到了劳动力市场的教育缺口，开始涉足职业教育培训。董礼这几年就在积极布局职业教育，通过与院校合作、并购等形式跨界教育领域。他现在觉得搞人力资源是一片红海，做教育才是蓝海，很多公司想尽办法去收买院校、控制招聘渠道，那还不如自己去办学校。

（本文刊载于三联数字刊2021年42期）